企业想实现快速成长，往往靠引进人才而非培养人才

1. 一个人走得快，一群人走得远。

在制定人才吸引策略之前，需要对公司的愿景和使命进行剖析。人才的储备决定了企业的适应变化能力、解决问题能力、战略规划和执行能力等。

首先，需要明确公司真正想要做的事情是什么，进而确定与该事业相关的关键能力和技术要求；接下来，要考虑符合这一事业的具体人才素质和能力；最后，为了成功地实现愿景需要怎样的胜任力。

2.内部培养还是外部引进？

梳理出公司现有的组织架构和人才储备情况，企业中有多少中层管理算得上中流砥柱，团队中是否有切实胜任的人才等等。如果有最好，如果没有就要考虑是内部培养，还是外部引进。企业若想实现快速成长，往往靠引进人才而非培养人才。

比如在1999年的时候，马云带领阿里巴巴团队创业举步维艰，紧靠目前人才贮备走向国际化是天方夜谭。但是他善于畅谈理想，靠着人格魅力吸引到了耶鲁大学法学博士、年薪已达70万美金的蔡崇信。法律专业出身和拥有投资经验的蔡崇信为阿里做背书，才有了后来一路高歌猛进的阿里集团。

3.梳理清楚公司的规章制度。

梳理清楚公司的规章制度，总结出公司的优势和核心竞争力。公司的制度不是一蹴而就的，这个和企业文化、管理成本、企业规模以及所处行业有关。最好不要看到某个企业管理方式不错拿过来照搬，管理不是一门学问，而是艺术。

1.用企业的优势和能给予的平台去吸引人才。

结合候选人的特点，引入新技术和创新项目，让候选人参与其中，考量弥补他不足的方案，激发他们的兴趣并提供新的学习机会，从而去满足候选人不断提升，使其实现自己的价值，从而更愿意跟公司齐头并进。

2.简单真诚往往是最有效的方式。

企业和人才应该实现的是双赢而非零和博弈，坦诚交流和相互成就的心态是非常重要的。企业应该清楚地了解自己的优势，并将其清晰地传达给潜在的人才。然而，企业也必须保持谦虚，并采取开放的态度接受候选人的意见和建议。

3.事情的发展除了能力，更重要的是心态。

首先自己要有底气，其次在招贤纳士的时候避免夸大公司的优势或隐瞒不足。诚实和透明的沟通有助于建立长期的合作关系，长远来看这样可以减少无效的招聘和员工流失，同时吸引那些真正认同企业文化和愿意为公司发展贡献力量的优秀人才加入。

1.做好应对新人融入团队会遇到哪些问题。

当新人加入一个新团队时，通常会面临一些问题，这些问题可能因人而异。新人还可能关注自己与新团队的默契度和融合程度是否高，是否能够与团队成员产生良好的相互理解和合作。

此外，对于从行业外转行的新人来说，他们可能会担心自己转型是否成功，以及如何将自己的经验顺利迁移到新的领域。而公司能做的就是为他提供支持和帮助，让他知道自己不是一个人在战斗，从而在新的环境中绽放光芒。

2.在企业制度上，坚持原则的同时要灵活管理。

当新人刚开始工作时，我们不需要立即指出并纠正他们的问题，而是应该给他们一定的时间，让他们尽可能地暴露问题。这样才能更好地找到问题的核心所在。

所谓怪才，真正的人才往往都伴随着奇怪的行为，坚持企业原则的同时要适当运用灵活管理。

3.发挥老员工的作用。

老员工在企业中的工龄较长，有的甚至是企业创业初期的员工，他们经历了企业发展历程，对企业文化的认同感较强，他们更善于打造环境、营造氛围，通过文化浸入的方式帮助新人更好更快地融入团队。